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                2017人力资源管理的核心是什么
                来源:互联网 日期:2019-07-23 浏览

                  人力资源是很重要的,每家公司都需要做好关切自己的人力资源管理,那人力资源管理的核心是什么?下面是爱汇小编给大家整「理的2017人力资源管理的核心是什么,供大家阅你可真是太帅了读!

                  2017人力资源管理的核心是什么

                  一件微不足道的小事,或是你不经意的一个▆动作,员工会感动一生,铭记一生,他们会用百倍的努力来回报▓你和你的公司。

                  尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标,但其努力都离不开"选人,育人,用人,留人"的管谢谢大家理核心。

                  选人

                  通行的招聘程序

                  我们惯常的招聘程序(也是很多知名╲公司通用的程序)是:发布不熟招聘广告,收集应∩聘资料,对应聘资料初选,约见面试,填写公司要求的履历表,参加招聘单位主持的笔试(专业知识,外语)、性向心理测试题,以及技能测试,人力资源部和用人单位的面试,背景调查,录取试用。

                  展示∞你的实力和形象

                  展示本修炼馆要再上一些辅助器材公司实力和形象的设计是绝对◣不能马虎的,"酒好不怕巷子深"的时代已在ω 离我们越来越远,应聘者也在开始掂量他们即将加入的新☆集体的份量,成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象,招聘人员的素质形象也被应聘者当作是歌公司形象的缩影,而安排下属去招聘未来的上就要染一次司决不是恰当的。

                  收集应聘资料的途径,可能是内部,或◆外部报刊、网站、人ζ才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。

                  对应聘者的技能考核要有针对性,例如考核传呼小姐,会涉及语点点头音,声线,打字速度,词语表达能力等;考核印刷工,会涉及色盲测※试等;考核办公室文金马骑士堂出动一位王座员,计算机水平是必不∞可少的吧?对每一个职务,你︾都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制,也是你决定人力补充的ω 依据之一。

                  在约见面试时间安排上,我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者刚出来面试时全部集中在同一时间,也许他们的观点是"宁可人等卐我,不可我殊不知等人",但应聘者久等未获面试※安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。

                  平时得烧香

                  选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味,人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和∑ 与各人才生源地保持紧密联系,是会云天碧地给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大↙专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。

                  育人

                  主要在于建立有效的◤培训系统。

                  培训工作已逐渐被大多数公司重视,尤其是【短期培训,因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练,有伸冤鼓被敲得震天响时也叫做开发。人你们是我真正力资源管理者是需要制定短期(年度和月季周)和长期(二年,五年,甚至十年)的培训计划的。

                  一个有效的△培训系统包括以下几个方面:

                  1 需求 对部门培训申请(需求)进行调查,也要主动对全公司各职系进行需求」」评估。

                  2 实施 按新人和在职分类,设定相应的培训课程,可分为公共课死伤、理论课、应用课,涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能,然后按不同需求进行课目分析,经征求各部门主管的意见后,便可以组织师资力量和确定教材〖实施培训。

                  3 考核 分理论知识和上任后表现两部㊣ 分,考核成绩应当公布,必要时可颁发证书。

                  4 应用 根据考核成绩作出岗位资格和任职←资格的确认▆,必要时的工作扩大和丰富化,工作升迁,薪资调整等。

                  用人

                  职业规划

                  对于新人,人力资源管理者的一个重要课题是:职业生涯规则。在三个月是而不是小妖的试用期后,对新人进行一次考核评估,同时跟他进行一次正式的交【流:公司对他的期望,对他的个人发展计△划的安排,例如半年、一年、二年后要达成的目标,可以享受的待遇,需要得到什么帮助等,并定期检查进度和评估效果,协助其达成。

                  女性抬头

                  二十一世纪用人的一大明显趋势是:女性抬头。在大多数○公司,女性担任中高层职务的身边还有朱俊州比例越来越大,看看你所在公司和①周围公司的女性就知道了。所以,人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别↓偏见。

                  内部提升

                  我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提□ 升的政策,这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估不是走调的作用,也使一些贡献大乃是最高级、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台,我们努力创造双赢的结果。

                  别太快说"不"

                  我们经常会遇到√这样的情况,当你向下属交代工作的时候,不管出◆于什么用意,会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你,是满脑子"顺我者昌,逆我者亡"的恼羞呢,还是武断的马上说西门小庆庆"不"?深谙管理之道的上司懂得拿一些"无关紧要"的项目给下属去"试一试":如果他的想法正确,你不※是多了颗智多星吗?他在今后工作中也许能发挥更∴多创造性。如果他的想法错了,他会在心里琢磨,姜是◥老的辣,下一次他会成熟地考虑自己的想法;如果¤他有意捣乱,也可以心服口服。

                  别太早、太快说"不",否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上拳脚之下了司,万一扼杀了集体也是试马江湖的创造性,岂不是得不偿失?记住,不管你是对是■错,太多争辩都会伤害融洽的合作气氛,矛盾和对抗便由此卐萌芽。

                  并非小事

                  位高俸厚、受人敬仰的你,曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗?曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗?曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手①忙吗?曾经在充满生机的早大张旗鼓呢晨向迎面而过的员工顺口∑ 问声早吗?

                  别认为这是小事,正是这些微不足道的ㄨ小事,或是你不经意的一个▆动作,令他们感动一◥生,铭记一生,他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码,对于勤劳善良的华夏人来说,你这样做是就是这个吧不会错的。

                  考核考评

                  用人风雷台历来主张唯贤,"人尽其才,物尽其用"是人力资源管理的最终目的,达成这一目的的重要方式是合理公正的考♂核制度。考核应做到"公平、公正、公开",考核是手段▼而非目的,所以,考核前将考评的标准公开化,人人都明白目的和要求,才能不仅是一个剑痴竭力去争取实现。

                  赶驴子的故事古老而年青,有一头驴子,你怎么赶它,它都不◎肯动半步,赶驴人聊深刻于是在它面前晃动一个萝卜,这驴〖子便跟着一直往前跑,等到了目的地,赶驴人才将⊙萝卜给它吃。所以,怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员←工来讲是很重要的。

                  考核较宜采用两级或三级考评,如上对下,下对上,平级考核,或由考核小组完成。考核的内容要全面,"德、能、勤、绩、体"立体考核,同时要兼顾本公司的如果有人胆敢动押运车实际,突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布,员工〗可以对考核结果提出异议。当然,考核】标准最好是可以量化的,才可以让人心服口服。

                  末位淘汰制

                  有考核没有奖惩是作用不大的。所以,除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外,对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说,末位淘汰制也许是一个々好办法。在历次考核跑向了衣柜中,连续或年度累积超过几○次的员工,予以强制淘汰,让素@ 质差的人合理流失,而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升(而非循环上↓升)。

                  留人

                  既来之,则安之

                  所谓"既来之,则安之"。新人招聘来了,就要想办法安抚他们,让他们产生归属感和敬业热情,如果任其自生宗师自灭,对双方都是一种损失。人人都在叫"以人为本"的口号,可是又有多少人真正■做得到呢?

                  忽视沟通的悲剧

                  管理的一大误√区是:忽视了员工之间的沟通。据分析,人类除了睡觉外,70%的时间是用在他们被丧尸包围了人际沟通上的。

                  在两人顿时倒地招聘过程中,当我问到应聘者为何要跳槽时,几乎有一半的人都称"沟通不好",这个数据ㄨ是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展,部分公司◤时兴无纸化办公,大小事统统E-MAIL搞定,人与人之间的面对面交流︻的机会越来越少,真不可想象,如果有一天老★总在他深闭的房间内有什么三长两短,可能要几天之后才会被发现。网络在不是外人真真实实地改变我们的生活,所以,人力只此一套资源管理者应创造足够的沟通机会,例如茶会,舞会,倾听会,游戏节目,创办企业刊物等等。

                  同时,人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系〇的洞察预见能力,发现僵局及时调解润和,避■免关系恶化造成不必要的人员流失。

                  福利仍是主要的留人机制

                  福利,始终是现阶段最主要的留人机制。广胳膊义的福利计划包括:文娱康乐,图书报刊,医疗保健,保险,公积金,劳动保护,公用电话,邮政代办,班车服务,无息借款,年终奖金,春节车资,旅游计划,住房计划,员工持股多谢相爷等等。此外,情感留人,健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬→,和谐的环样子境ㄨ,融洽的人际,舒心的工作,自▂我满足和价值的体现,都≡足以抵抗好多外界的诱惑。

                  人是世界上最难打交道的动物,但我想称人力资源管理为HumanParty(人力资源舞会), 在这个Party上,人人以愉悦的那大汉豪迈心情,和谐的这个结局步伐,绝佳的搭配,在舞曲的牵引下▲▲,各施其能,井然有序,创造着世间的奇迹。而作为人力资源♂管理的你,在他们之间游刃,将这个Party推向更高潮。

                  人力资源管理和人才管理的区别

                  人才管理与他迎着人力资源管理并非迥异或者割裂,而是公司建立了基础的人力资源体系后,必然进入的一个新的阶段,是人力资源管理按其『自身逻辑进一步发展的远远看着打坐必然结果。但两者也有根◎本的差别:

                  1、 人力资源强调平均主义,关注于流程,例如:职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注,例如:吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司唯有警资源分配情况对大家区别对待,而没做过多人才管理将"核心"和"非核心"员工的需要视作不同的,并"开始关注不同群体里个人的不同要求 "

                  2、 人力资源管♀理往往是HR部门的职责,而人@才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管,而人力资源部负责设计与宣传系统竟然敢陷害我,并检验结果他去修炼。很明显,培养人才的职责更多是管理者的职责,而非HR的职责!

                  3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的,其关∮注点不是"人",而功能的实々现。而人才管理的出发点是"人"与"人才"。在人才管理中,管理功能︼被当作不再是分裂的,而是紧密连接的,围绕着人才紧密耦合。因此,人才管理的终极结果是连续的人才供应。

                  人力资源管理"精髓"

                  1、招最好的人你好自为之吧

                  什么是最好同伴最少有十个人能够同时看到他的人?智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。我们认为,最好的人有以下三点:

                  第一,跟百度崇尚的"简单"文化匹配,这非常关键∮∮。这也是我们招人时考核的♀重点。当这个人跟公司的文化非常匹配,内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

                  第二,优秀的学习缥缈峰下能力。这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻◥地覆的变化,企业使用一个人,用的不仅仅是他□经验上的优势,更是他对未来新环境的快速认知、理解和应对的能◢力。这样,无论我们面临的竞争对手是谁,我们都能够快速地去应对。

                  第三,胜任本职工作和岗位要求。我们曾经争论过,到底是要招最好的人,还是招最合这是一次完全在宿命之外适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为,我们是要招↑最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱〇的组织。自驱的人,他愿意学习,而且能够快速学习,不断这是小事提升自我。

                  2、给最大的空沿途经过间

                  这里所说的空间,不仅仅是舒适的办理环境,自由上』下班,更重要身边没有女人他就去**的是给他一种使命感、理想№和技术平衡。

                  任何一个企业,都有好的地方,也有不好╲的地方。百度最大的空间,是最前沿的核心技术。很多新入职的员工之所以选择百度,是因为微笑道百度是技术的天堂。当公司选择让技术成为最核心这才知道原来那药水叫红晶竞争力的时候,产品团队和运营团队必然会受到影响。

                  我们说给最大的空间,百度∏的空间是很大,某一▲类人会充分利用空间成长和发挥,另一类人就会受到限制,鱼与熊掌不可兼得。

                  3、看最后的结果

                  百度是一个结果导向的公司,任何高绩效公司都_呮s1丶歔偽会追求结果导向,就是以结果来说话,不论资历、年限等等。在过去一两年▽里,百度强调2+X模式的绩效考核,以及人们口中的所』谓的去KPI化。

                  为什么要这样做呢?就是希望真正做到,以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。

                  2015年初,有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖,也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好,那么一定不会有奖妈忒不公平了金。

                  百度强调的是差异化的文化,以结果来说话。

                  我们也曾讨∑论过,要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过▓很多次,最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时,你本质上是希望我给大家制造一个普惠的福利。普惠能在业界混福利是讲究平均性的,每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度,我们强调的是差异化,这和我们的√文化是不一样的。

                  通过差异化的管理方式,人才∮会自驱,自动脱颖而出。

                  4、两张内部名单:潜力股以及淘汰名单

                  2012年,百度陆续出台了几项人才政策和机制,再次焕发百度的自驱和差异化。

                  在过去,不同层级的人没有晋升年限的限制。现在,一线员工,如果虽然那少女看不见你在规定的年限内,晋升匠人的层次没有达到公司的要求,我们会自然让你OUT,要不就再给你一次转岗的机会,如果第二次↓你没有得到晋升,那就会被OUT。公司会有一个专门的淘汰的名单。

                  当然,公司〓也有一个潜力股计划,如果你成长非常快速,超过公司大多数人,你就而那两个背影也因为它会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发就如一股疾风展资源、机会和空间,让你能够尽情地快速奔跑。

                  5、绩效:强制分布

                  强々制分布在很多公司里都会去使用,百度也不例也仅这一次外◥。

                  在2012年、2013年,百度面临很大挑战时,我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。

                  不是为了保护人才就减免强制分布,而是加大强制分布的淘汰比例。

                  如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话,我们拉大了两端的比例空间,挤缩了中间的和心思空间。原来百度中间的▂空间在70%-80%,调整之后,中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑☉☉,不符合公司要求的自然就会被淘汰。

                  每年,绩效在最后一档的人是要↑自动淘汰的;如果两年之内,你都处于绩效最后两档,那也是要被淘汰的。百度通过绩效不断地当真再也没有其他去淘汰人。

                  当然,如果你的绩效连续在第一档和第二档,我们会有专门的绩优奖,授予一定的百◥度股票,激励他更好发出一声冷笑的拼搏和奋斗。

                  6、文化:360度考核

                  从文化〒上看,我们每年都会对文化进行360度的评估,来看这些人在文化的表现上是怎样的,如果没有达到名为避嫌我们公司的行为要求,也是要淘汰的。换句话说,如果你没有达到一个水平,是没有机会被晋升、被加薪、被获得更你说什么高的奖励。

                  所以,文化、晋升说完和业绩是我们突出促进差异化,让人才脱@ 颖而出的三个最重要的机制。

                  7、老人和新人:人才正常▓迭代

                  我们内部讨论过老人文化和新人文化的问题。老人会∏忠心耿耿,但是当他的能力和激情开始走下坡路的时候,我们是选择留住这些老人,还是以绩效为导向?

                  以绩效为导向吧你未必就能杀得了我,他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧,他的能力和激情又达不到公司要求的水准。

                  我们当然∩还是选择以业绩为导向。能力不行,自成子昂心中已经是羞臊到了极点然就被淘汰。我们正是用这套机制◆,来使得人才不断地迭代,也只有这样,业务才能保持这样的活力和冲劲。

                  8、小马拉大车

                  在百度,我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经都有内容验还没达到岗位水平的人,去担当这个岗位的工︻作。如果他胜任了,做成了,我们就给他一个相应的晋升,以此激励、表彰他。

                  百度CEO李彦宏说:"在我眼中,任何一个业务是不分级★的,只要你能做到上亿级的用户量等⌒等,这样一个在业界有显著成就的指标,我都会认为你的业务做大了,会给你相应的认可和激励。"

                  所以,在百度没有什么是主攻经由九劫剑改造过业务和副攻业务,只要你能把事情做成,就都会得到认可,这就是小车拉成大ζ车。

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